Mary-Ann Massad Johnson a toujours été décidée à réussir, à un point tel qu'elle a vendu sa belle maison et quitté le cocon de la sécurité financière pour se lancer en affaires, tout cela sur les conseils de son mentor. En 1995, elle fonde le groupe Knowsys, société d'expertise conseil stratégique en TI et en gestion qui vaut aujourd'hui plusieurs millions de dollars. La société continue de croître et de fructifier sous la direction de Mme Massad qui, à titre de conférencière motivatrice, prodigue de précieux conseils sur le rôle qu'a joué le mentorat dans sa carrière.
« Je trouve très important de se trouver un mentor le plus tôt possible dans sa carrière. Je me souviens de m'être sentie isolée et très seule à mes débuts. Il faut avoir l'impression d'appartenir à un groupe, avoir quelqu'un sur qui compter et vers qui se tourner lorsqu'on a des questions ou qu'on se remet en question », explique t elle.
Les hommes comme mentors
Tout au long de la carrière de Mme Massad, ses collègues expérimentés se sont révélés être des amis tout autant que des mentors, lui donnant libre accès à leurs conseils d'ordre aussi bien professionnel que personnel. Harvey Gellman, fondateur de Gellman Hayward and Partners, a été l'un de ces mentors qui a su formuler les conseils honnêtes dont elle avait besoin pour propulser sa carrière vers les plus hauts sommets.
« Harvey m'a dit qu'avant de se lancer en affaires, sa femme et lui avaient une maison de rêve, mais que pour assurer la réussite de son entreprise, il a dû sacrifier cette sécurité et prendre des risques. Il a vendu sa maison pour investir afin que son entreprise puisse prendre son essor. Autrement dit, il m'a conseillé de marcher sur mon orgueil, car la réussite ne se définit pas par une voiture tape à l'oeil ou un manoir. »
Faites partie d'un réseau
Mary Ann Massad fait aussi remarquer que le soutien des pairs par le mentorat peut également se trouver hors du milieu de travail grâce à des associations professionnelles comme FET/CATA et la Women Presidents' Organization. En se regroupant, des femmes qui vivent une situation semblable peuvent mettre à profit leurs connaissances respectives; les associations constituent d'ailleurs une excellente ressource où trouver le soutien nécessaire.
« Le mentorat, c'est au bout du compte des personnes qui échangent. C'est là l'essentiel de la démarche. Pour trouver un bon mentor, il faut chercher un bon communicateur. Il faut quelqu'un en qui on a confiance et avec qui on se sent en sécurité, indique Mme Massad. Le mentorat doit se faire dans la simplicité, de manière informelle, ouverte et souple. »
Connaissez-vous vous-même
En tant que mentor, Mary Ann Massad sait quelles caractéristiques et aptitudes sont essentielles à l'avancement professionnel. Elle comprend aussi bien le monde hasardeux des affaires qu'elle se connaît elle même. Elle croit d'ailleurs que " se connaître " est une force unique qui potentialise la confiance en soi. C'est cette attitude confiante et optimiste qui lui a permis de surmonter les obstacles auxquels elle s'est heurtée.
« Beaucoup de mes réalisations professionnelles résultent de mon aptitude innée pour les affaires. Parfois, il suffit de savoir comment faire de l'argent. Et pour faire de l'argent, il faut de la persévérance. À force de frapper à la porte, même si elle refuse de s'ouvrir, on finit par la défoncer. Je sais qui je suis et ce que je peux accomplir. »
Vous pourrez en apprendre davantage sur la réussite de Mary Ann Massad dans le deuxième livre que celle ci a signé, Intrapreneurship -
Harnessing the Entrepreneurial Spirit within the Corporation,
qui paraîtra sous peu. Pour obtenir de plus amples renseignements sur la carrière de Mme Massad,
visitez le
www.knowsysinc.com/ourteam.php (en anglais).
Les femmes gestionnaires doivent mieux connaître les avantages du mentorat
Barbara Orser et Joanne Leck
École de gestion Telfer de l'Université d'Ottawa
Des travaux de recherche entrepris en 2007 par le forum Femmes en technologie (FET) de la CATA et l'École de gestion Telfer de l'Université d'Ottawa révèlent que la majorité des femmes gestionnaires dans le domaine des technologies de pointe estiment se heurter à des difficultés professionnelles en raison de leur sexe. Le mentorat constitue l'une des solutions mentionnées le plus fréquemment, mais peu des répondantes ont indiqué que leur organisme ou leur industrie proposait un soutien à cet égard. Pour corriger cet état de choses, FET/CATA a créé le Cercle des sages, qui tient des activités périodiques et informelles, souvent au domicile d'un membre local, dans le but de faciliter le mentorat entre pairs. Une réflexion sur ce que la recherche nous apprend au sujet du mentorat mettra en lumière le potentiel de ce projet.
Sous la direction de Joanne Leck et de Barbara Orser, de l'École de gestion Telfer de l'Université d'Ottawa, un programme de recherche pluriannuel sur le mentorat examine les facteurs ayant une incidence sur les relations mentor mentoré. Bonne nouvelle : par comparaison avec les personnes qui ne profitent pas d'un tel soutien, celles qui en bénéficient indiquent que ce dernier est associé à des résultats professionnels positifs, comme une augmentation de salaire, une promotion et la satisfaction au travail. Le mentorat aide à surmonter des obstacles professionnels et à mieux comprendre la politique d'entreprise, permet d'obtenir de l'information et de la rétroaction, ouvre des portes pour accéder aux ressources et peut même favoriser l'appartenance à des réseaux puissants. Ces avantages expliquent pourquoi les gestionnaires et les cadres canadiennes sont d'avis que le mentorat représente le programme fondé sur le sexe le plus efficace parmi la dizaine qui ont été examinés et pourquoi il compte parmi les pratiques organisationnelles évoquées le plus souvent lorsqu'il est question de s'attaquer aux écarts entre les sexes dans l'avancement professionnel (Orser, 2000).
Malheureusement, l'étude de l'École de gestion Telfer révèle également que la majorité des gestionnaires ignoreraient les avantages du mentorat : au moment de l'enquête, moins de deux sur dix ont dit en bénéficier. Des personnes mentorées, la majorité s'est déclarée très satisfaite de l'expérience, 94 p. 100 indiquant qu'elles avaient confiance en leur mentor et 91 p. 100, que l'expérience était une réussite. Parmi les résultats du mentorat jugés les plus importants, mentionnons la satisfaction professionnelle, la satisfaction au travail, le sentiment d'inspirer confiance et d'avoir une personne en qui avoir confiance, l'indépendance, l'accès à des ressources, l'obtention de renseignements et la rétroaction. Les ressources les plus importantes étaient les rencontres en personne, un mentor approprié et une plage horaire pendant les heures de bureau pour rencontrer son mentor.
Diverses raisons peuvent expliquer que les femmes soient réticentes à adopter le mentorat. Certaines répondantes qui n'avaient pas de mentor et n'avaient pas l'intention de recourir au mentorat avaient une perception négative de celui ci (p. ex., estimant qu'il n'avait que peu de valeur, voire aucune), et d'autres n'avaient tout simplement aucun désir d'être des mentorées ou manquaient de confiance à l'égard des mentors. Quelques unes ne cherchaient pas à faire progresser leur carrière alors que d'autres considéraient le mentorat comme un processus invasif. Près du quart des participantes ont déclaré ne pas avoir besoin d'aide et préférer apprendre par elles mêmes. Enfin, des restrictions au chapitre des ressources, par exemple le manque de temps et de soutien organisationnel (leadership inadéquat, incertitude quant à la procédure, absence de mentor ou d'offres, etc.) ont été signalées.
L'étude révèle par ailleurs que le motif principal pour lequel femmes et hommes cherchent un mentor consiste à obtenir un soutien psychosocial (soutien personnel, acceptation, relation de confidence, amitié) et que pour les deux sexes, il est sans importance que le mentor soit féminin ou masculin. Il s'agit d'observations cruciales, car des études connexes indiquent que le mentorat est le plus efficace lorsque les mentorées ont pour mentor une femme (Tharenou, 2005), ce qui représente un problème dans le domaine des technologies de pointe, où les cadres supérieures sont nettement minoritaires. En outre, si le soutien à l'avancement professionnel est jugé plus utile que le soutien psychosocial, lorsque seules des femmes sont en cause, c'est peut être parce que les mentorées tirent de nombreux avantages du fait d'être parrainées, stimulées et encadrées par quelqu'un qui leur ressemble (Tharenou, 2005). La simple présence d'un mentor n'explique pas à elle seule le lien positif tracé entre le mentorat et l'avancement professionnel.
De quelle manière les lieux de travail peuvent ils favoriser l'avancement des femmes?
Compte tenu de la sous représentation des femmes gestionnaires dans le domaine des technologies de pointe ainsi que de travaux de recherche révélant que le mentorat peut faire progresser la carrière des femmes, les employeurs sont invités à offrir un soutien et des ressources pour faciliter le mentorat (p. ex., temps, soutien administratif, appui manifeste de la direction pour les projets de mentorat interne et externe). Les femmes gestionnaires sont quant à elles encouragées à se trouver un mentor, et celles qui ont beaucoup d'expérience, à prendre une consoeur sous leur aile afin d'aider à satisfaire les besoins particuliers des employées, surtout en haute technologie. Enfin, il est recommandé, pour toute l'industrie, de mettre sur pied une stratégie visant à nouer des relations de mentorat fondées sur le sexe et de mettre en commun de l'information sur les pratiques exemplaires.
Barbara Orser est cotitulaire de la Bourse professorale de Deloitte dans la gestion des entreprises de croissance à l'École de gestion Telfer de l'Université d'Ottawa. Joanne Leck est doyenne associée (Enseignement et recherche) à l'École de gestion Telfer. Le programme de recherche est subventionné par le Conseil de recherches en sciences humaines.
